Je suis enseignant dans le supérieur privé, ce royaume où l’on forme les cadres de demain avec un salaire d’hier et des illusions d’avant-hier. Entre contrats léonins, étudiants qui savent déjà tout et directeurs fans de photocopieurs, voici une plongée satirique dans ce métier de crève-la-faim qui, pourtant, me fait encore vibrer. Accrochez-vous, ça va secouer comme un emploi du temps modifié en dernière minute.

Je suis prof dans le supérieur privé, ce monde étrange où l’on oscille entre la noblesse de transmettre et la réalité d’un compte en banque qui fait la gueule. “Ah, tu es prof ?” me lance-t-on avec ce sourire en coin, celui qu’on réserve aux rêveurs un peu losers, un peu comme si j’avais annoncé que je collectionne les VHS de Highlander. Certains étudiants, eux, perfectionnent ce rictus dès la rentrée. Je suis pour eux ce type qui a raté sa vie et qui vient leur expliquer comment rater la leur, mais en mieux formaté sur Canva. Évidemment, ils savent déjà tout, biberonnés à des tutos YouTube et à des posts LinkedIn inspirants. Moi ? Je suis juste là pour leur apprendre à faire des slides avec moins de Comic Sans. Pas à penser.

Un salaire qui fait rire (jaune)

Jongleur à temps partiel

Enseigner 20 heures par semaine ? Un doux rêve qui nécessite un Tetris logistique digne d’un spin-off de Mission : Impossible. Les écoles, malignes, saupoudrent les heures comme des miettes pour éviter de s’attacher à un prof “trop stable”. Résultat : je cavale entre quatre établissements, priant pour que le RER ne me fasse pas rater le mercato de mai, ce moment où les contrats se jouent comme une draft NBA, mais avec moins de glamour et plus de mails. Oubliez la carte de prof ou les indemnités de transport. Quant à la remise des diplômes, on m’a déjà demandé : “Mais pourquoi inviter les profs ? On invite le personnel d’entretien, peut-être ?” Charmant.

Une jungle sans CSE ni syndicalistes

Le supérieur privé, c’est l’entreprise 2.0 : harcèlement en option, pression garantie, et contrats aussi équilibrés qu’un combat entre Godzilla et Bambi. Un changement d’emploi du temps après signature ? Normal. Payé trois mois en retard ? Circulez, pas d’indemnités. J’ai vu une collègue se faire virer après 25 ans de CDI parce que la responsable pédagogique voulait caser une copine. Fair play, comme disent les Anglais (ceux pas assez payés pour enseigner). Les syndicats ? Ils nous regardent comme si on venait de Bétharram, et le CSE, c’est un concept aussi exotique que le respect du code du travail. Et puis, il y a les directeurs. L’un d’eux m’a lancé, entre deux dépannages d’imprimante (sa passion) : “Avec vous, tout est compliqué. Moi, je n’ai pas besoin de travailler.” Traduction : il préfère organiser des “journées start-up” avec ses potes qui “parlent simple”. Spoiler : leurs start-ups vendent des applis inutiles, des formations à 5000 euros et recrutent passivement des stagiaires gratuit (pléonasme pour elles).

Le grand saut dans le vide

Parfois, le rêve s’effrite. Une rupture conventionnelle, un licenciement, ou un simple “on n’a plus besoin de vous” (d’autant plus facile que les contrats de travail se réduisent, les écoles préférant embaucher, en toute illégalité, des travailleurs « indépendants ») peut vous faire basculer. J’ai vu des collègues sombrer dans l’alcool, les anxiolytiques, ou développer une phobie de la salle de classe. Et si vous tombez malade ? Pas de salaire, pas d’indemnisation, juste un mail poli (ou un malpoli) vous demandant de “trouver une solution”. C’est ça, le supérieur privé : un grand saut sans filet, où l’atterrissage ressemble souvent à une scène coupée de The Walking Dead.

Alors, pourquoi je continue ?

Malgré tout, j’aime l’enseignement. Intellectuellement, c’est une fête. Les étudiants, quand ils ne me regardent pas comme un dinosaure, m’apportent des idées neuves, des débats inattendus, et parfois même un regard admiratif qui flatte mon ego (oui, je suis humain, comme Tony Stark sans l’armure). Mais soyons honnêtes, c’est un peu comme payer pour aller à un concert où on est à la fois le roadie, le chanteur et le public. Et puis, il faut l’avouer, certains collègues sont… disons, pas à leur place. Merci aux recrutements au rabais qui mettent parfois n’importe qui devant une classe, tant qu’il y a un corps pour boucher le trou dans l’emploi du temps.

Enseignant dans le supérieur privé, c’est un mélange de Fight Club et de The Office, avec un soupçon de Matrix où l’on se demande si la pilule rouge n’était pas un anxiolytique. C’est un métier où l’on jongle avec la précarité, les egos et les prez mal calibrées, tout en se disant qu’on change peut-être, un peu, le monde. Ou au moins, la mise en page des slides des étudiants.

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Ils nous regardent avec ce mélange de pitié et de condescendance, comme si on avait loupé un train qu’eux-mêmes ne sauraient pas conduire. Être enseignant dans le supérieur privé, c’est choisir d’enseigner avec panache dans une tranchée sans casque. Et toujours avec le sourire, version JPEG compressé.

Quand tu dis que tu es prof…

« Ah, tu es prof ? » Le regard s’incline, les commissures remontent, sourire pincé. Variante urbaine du haussement d’épaules. Le genre de mimique qui n’a pas besoin de parole pour signifier : « Tu n’as pas trouvé mieux ? » Je pourrais répondre que non, que j’ai cherché pourtant, que j’ai même failli être conseiller en stratégie de communication digitale éthique et inclusive, mais que j’ai préféré continuer à parler de Foucault et de dispositifs d’assujettissement à des étudiants qui vivent avec TikTok greffé à la rétine. Mais je dis juste « oui ». Avec le même sourire pincé.

Ceux qui me jugent ainsi ne savent pas que, dans l’enseignement supérieur privé, prof rime avec sous-traitance. Et que ce que je fais chaque jour, ce n’est pas enseigner, c’est tenir une performance artistique d’auto-dérision professionnelle sur fond de néons blancs et de video proj mal calibrés. Dans cette jungle, il n’y a pas de CDI sans obsolescence programmée. Il y a juste des heures, des vacations, des factures, des relances, des oublis, et parfois même un email envoyé à 22h47 : « Bonjour, vous êtes bien prévu demain à 8h pour 4h sur le campus de Créteil-Sud-Bis. »

Tu n’es pas payé pour corriger, mais tu corriges quand même

Dans mon contrat (celui que je signe après avoir envoyé chaque année 9 pièces justificative, au cas où j’aurais fait de la cabane l’été…), il est écrit que je dois enseigner. Point. Pas préparer. Pas corriger. Pas répondre à des mails à 1h12 du matin parce qu’un étudiant vient de découvrir que le rendu de son mémoire n’est pas une option. Mais je le fais quand même. Par conscience professionnelle ? Peut-être. Par syndrome de Stockholm (ville d’Australie) pédagogique ? Probablement.

J’ai même reçu, une fois, une fiche d’évaluation m’indiquant que j’étais « trop impliqué ». Comme si la pire maladie du siècle, c’était de ne pas avoir compris que ce métier était avant tout un théâtre de l’absurde. Tu corriges 42 mémoires, tu envoies un feedback personnalisé, tu t’assures qu’ils aient bien compris leur erreur méthodologique ? On ne te remercie pas. On t’envoie un tableau Excel en te demandant de noter tout ça sous trois critères binaires (ou 70 alambiqués, c’est selon). Ton avis ? Pas demandé. Ta paie ? Dans 3 mois. Si tout va bien et que tu as mis les bonnes références d’engagement dans la bonne colonne, avec le nom de tous les étudiants suivis, le tout envoyé au bon centre de gestion.

La jungle de l’intermittence pédagogique

Un sport de combat sans assurance

Une collègue, 25 ans de boîte, virée. Pas de remerciements, pas de pot de départ. Juste un mail, un silence, et un remplacement par une pote de la cheffe. C’est le moment où tu comprends que l’enseignement privé est une entreprise comme les autres, mais sans comité d’entreprise. Sans indemnités. Sans même une carte de prof pour choper un tarif réduit à la Cinémathèque ou entrer dans les musées. Sans indemnités transport.

On nous parle de résilience. Moi j’appelle ça de l’amnésie fonctionnelle. Tu oublies que tu n’as pas droit aux congés payés, que toute heure manquée (maladie, train annulé, décès dans la famille) ne sera pas rémunérée. On te paie quand tu es là, debout, devant. Et encore, il faut relancer trois fois la compta.

Pourquoi je continue ?

On me demande souvent : mais pourquoi tu continues ? T’as un doctorat, t’as des publications, t’as même une syntaxe correcte sur LinkedIn et une photo qui pimpe. Pourquoi tu restes ? La vérité, c’est que j’aime ça. J’aime cet instant où un étudiant qui croyait détester la philo me dit qu’il a lu Deleuze sur son temps libre. J’aime voir naître une idée dans un cerveau qui n’y croyait plus. J’aime la salle de classe comme d’autres aiment le cirque : c’est là que je me sens vivant.

Mais parfois, j’ai l’impression de payer pour ça. Pas seulement en heures non rémunérées. Mais en fatigue, en solitude, en invisibilité. Et puis, entre nous, certains collègues sont dramatiquement mauvais. Des cours faits sur IA, relus à voix haute, des QCM recyclés depuis l’avant-Covid. Mais eux, au moins, ils sont devant. Et ça, ça suffit à remplir le contrat.

Epilogue sans solde

Le supérieur privé, c’est le seul endroit où tu peux être viré sans bruit, remplacé par un copain du copain, et où tu dois dire merci pour avoir eu l’honneur de parler devant une classe semi éveillée un mardi matin (ou à moitié « partie, dans tous les sens du terme, un vendredi après-midi). Ce n’est pas un métier. C’est un test de résistance. Une performance. Un sport de haut niveau joué sans casque ni filet.

Moi, j’y suis encore. Parce qu’au fond, j’ai besoin d’un public. Même fatigué, même distrait, même cynique. Et si en plus je peux placer une référence à Star Wars ou à BoJack Horseman en parlant d’Habermas, je reste. Jusqu’à la prochaine relance de facture et réduction horaire.

Nota : les mots suivants ne se trouvent pas dans le texte mais peuvent faciliter le SEO de Pr4vd4. Ils expriment aussi la peine des enseignants dans le supérieur privé…

• Salaire : inexistant puisque tous les enseignants et formateurs exercent en tant qu’entrepreneurs ou indépendants.
• Rémunération : synonyme de « vaches maigres ». Toujours trop haute pour le donneur d’ordre, constamment faible pour le prestataire. Voir « Emploi ».
• Augmentation : pas de nouvelles depuis 2007. On frôle la prescription.
• Emploi : l’enseignement n’est pas un emploi, mais une prestation.
• Avantages sociaux : vielle expression cégétiste signifiant « aucun ».
• Valeur ajoutée : celle apportée par l’enseignant doit être ignorée, sous peine de devoir être payée.

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Dans un univers où se croisent subtilités linguistiques, défis psychologiques et stratégies professionnelles, les ressources humaines révèlent une étonnante complexité. Le recrutement, véritable épopée moderne, est au cœur de ce système fascinant. Pour vous guider dans ces arcanes, ce dossier propose sept articles inédits qui explorent les multiples facettes de l’embauche et des RH, entre humour, analyses profondes et perspectives originales.

Les 1000 visages du recrutement : un dossier au cœur des RH

Ces articles offrent une exploration unique et ludique des mécanismes RH, des tests aux entretiens, en passant par des comportements contemporains comme le ghosting. Ce dossier s’adresse autant aux recruteurs qu’aux candidats, et promet de dévoiler les rouages cachés du recrutement, avec un zeste d’humour et une bonne dose de réflexion, suite à nos expériences depuis des années…

Quand l’art de la contrepèterie s’invite en entreprise

Éloge de l’esprit et du verbe, cet article nous plonge dans l’univers de la contrepèterie appliquée au monde professionnel. Comment cet art subtil peut-il à la fois désamorcer les tensions et révéler des personnalités en entretien d’embauche ? Une invitation à découvrir les dessous piquants de la langue en RH.

Ghosting : le phénomène fantôme des RH

Le ghosting, ce comportement qui consiste à disparaître sans explication, gagne du terrain dans les interactions RH. Recruteurs et candidats, tous en sont victimes ou coupables. Nous analysons les raisons et les conséquences de ce phénomène glaçant, qui laisse les professionnels dans l’effroi.

Les aventures de Jean-Baptiste Candide dans le labyrinthe du recrutement

Avec un regard aussi critique qu’humoristique, ce récit narre les péripéties d’un candidat déterminé mais souvent malmené dans sa quête du Graal professionnel. Une parabole sur les complexités du monde du travail qui résonnera chez bien des chercheurs d’emploi ou d’opportunités professionnelles.

Voyage au centre du cabinet de recrutement

Tel un spéléologue, plongez dans les entrailles des RH pour comprendre les mécanismes cachés des cabinets de recrutement. Une plongée inédite dans cet univers parfois opaque, mais toujours stratégique.

Les erreurs en entretien d’embauche : vérités et solutions

Quelles sont les erreurs les plus répandues des candidats et des recruteurs en entretien ? Notre article propose des solutions concrètes et des astuces pour faire de chaque rencontre un succès. Entre maladresses évitables et faux pas pardonnables, un véritable guide de survie.

Dans les abysses des tests RH : survivre aux épreuves

Inspiré de Jules Verne, cet article propose une exploration imagée des tests psychométriques, des évaluations de compétences et des entretiens, dépeints comme des épreuves sous-marines où seul le plus résilient triomphe. Un candidat embarque dans un sous-marin à la recherche du travail idéal. Entre tests psychométriques et entretiens pièges, survivra-t-il aux profondeurs des RH ?

Plongée dans les tests RH : énigmes et stratégies

Dans un univers peuplé de questions pièges et de mises en situation stressantes, cet article dévoile les subtilités des évaluations RH. Une réflexion sur l’équilibre entre objectivité et intuition dans l’analyse des candidats. Plongée dans les tests RH : aptitudes, personnalité, simulations… Les défis mystérieux des recrutements, dignes de Jules Verne.

Reste cool, tu seras promu : anatomie de la bienveillance en entreprise

On ne critique plus, on encourage. On ne sanctionne plus, on accompagne. L’entreprise contemporaine a fait de la bienveillance son slogan absolu, sa valeur sacrée, son nouveau dogme. Mais sous la surface douce du « prendre soin » se cache un malaise structurel. Quand tolérance rime avec indifférence, quand le « rester cool » remplace toute forme d’exigence, ce n’est plus un climat serein que l’on cultive, mais une forme élégante de démission intellectuelle.

Bonus : fiche de poste de directeur des études H / F

Offre d’emploi « Directeur des études » H / F, chef d’orchestre de l’illusion académique, jongleur commercial, acheteur de profs sous-payés, faiseur de promesses d’avenir factices.

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Dans les profondeurs insondables des ressources humaines, où le recrutement se joue autant sur les compétences que sur la personnalité, une série de tests mystérieux et parfois redoutables attend les candidats. Inspirons-nous des aventures du capitaine Nemo et de son Nautilus pour explorer les abîmes de ces épreuves RH, où chaque test est une créature insaisissable.

Chapitre 1 : La plongée initiale – Les tests d’aptitudes cognitives

Dès que le candidat embarque dans le processus, il est rapidement propulsé dans un univers où règnent les tests de logique et d’intelligence.

« Ici, nous mesurons votre capacité à penser vite, à résoudre des problèmes complexes et à naviguer dans un océan d’informations contradictoires, » annonce fièrement le Capitaine Testus, recruteur en chef. C’est Testus-Stérone ?

Le test de Raven apparaît souvent comme une pieuvre géante. À chaque question, le candidat doit compléter une série de figures géométriques. Les premiers motifs sont simples, mais rapidement, tout devient aussi confus qu’un vortex.

« Si vous n’avez pas l’impression de couler au bout de dix minutes, c’est que vous êtes prêt pour la suite, » plaisante un recruteur.Puis surgit le test n

umérique, une hydre à plusieurs têtes où chaque calcul semble plus complexe que le précédent. « Additionnez ces chiffres tout en prédisant la trajectoire d’une planète fictive, » pourrait-on lire dans certaines consignes.

Chapitre 2 : L’antre des abysses – Les tests de personnalité

Chapitre 3 : Les récifs de la simulation – Les tests situationnels

La descente continue, et voici que le candidat est confronté à des tests de mises en situation. Tel un marin inexpérimenté, il doit choisir entre plusieurs actions dans des scénarios fictifs : « Un client furieux vous appelle en pleine réunion stratégique. Que faites-vous ? »

Les recruteurs observent ses réponses comme s’ils analysaient un sonar. La moindre hésitation pourrait signifier une faille dans son jugement.

Certaines entreprises, plus ambitieuses, organisent des simulations grandeur nature, transformant leurs salles de réunion en véritables plateaux de théâtre sous-marin.

« Vous êtes le capitaine d’un sous-marin en détresse. Trouvez comment économiser l’oxygène et calmer l’équipage ! »
Ces tests mesurent des compétences cruciales : leadership, gestion du stress, et capacité à garder la tête froide, même quand tout semble perdu dans les abysses.

Chapitre 4 : Les courants profonds – Les tests techniques et pratiques

Les recruteurs, tel le capitaine Nemo étudiant des spécimens marins, scrutent ensuite les compétences techniques des candidats avec des outils sophistiqués.

Pour un développeur, c’est le test technique codé où chaque ligne de code est une ancre qu’il faut poser parfaitement. Pour un commercial, c’est la fameuse épreuve de la simulation de négociation.

« Vendez-moi ce stylo ! » ordonne le recruteur, dans un rôle digne d’un commandant impitoyable.
Les épreuves pratiques sont les plus directes, mais aussi les plus cruelles : soit vous flottez, soit vous sombrez.

Chapitre 5 : Les créatures mythiques – Les tests de créativité

Dans les eaux les plus profondes, rares sont les cabinets qui osent naviguer vers les tests de créativité. Mais ceux qui s’y aventurent demandent aux candidats des prouesses aussi folles que l’invention d’une machine à produire de l’air dans un sous-marin.

« Imaginez un produit qui n’existe pas encore et expliquez-nous pourquoi il changerait le monde, » peut demander un recruteur visionnaire.

Certains candidats brillent, proposant des idées lumineuses, tandis que d’autres s’embourbent dans des réponses dignes de mythes marins oubliés.

Épilogue : Le retour à la surface – L’évaluation finale

Lorsque le périple touche à sa fin, le recruteur, tel un capitaine Nemo bienveillant (ou cruel), analyse l’ensemble des résultats. À bord du Nautilus, les recruteurs se réunissent : « Cet individu a un esprit logique, une personnalité stable, et un leadership affirmé. Mais… il manque un petit je-ne-sais-quoi. »
Et comme dans toute odyssée, certains candidats sont rejetés à la surface, tandis que d’autres sont accueillis à bord pour un nouveau voyage professionnel.

Moralité ? Les tests RH, qu’ils soient logiques, psychologiques ou pratiques, ne sont pas des monstres marins, mais des outils pour sonder l’inconnu.

Pourtant, comme dans les aventures du capitaine Nemo, il y a toujours une part d’ombre et de mystère. À ceux qui osent plonger, gardez la tête froide et préparez-vous à naviguer dans ces eaux troubles avec courage et détermination.

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(c) Ill. Photo de GEORGE DESIPRIS

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Jean-Baptiste Candide, ingénieur en mécanique, est recruté par un cabinet RH mystérieux : « Nemo Talent. » Sa guide, Capitaine Recruto, lui promet un voyage vers un emploi de rêve, mais ne lui dévoile pas les embûches à venir.

« Montez à bord. Vous découvrirez un univers que peu de candidats ont exploré. »

Jean-Baptiste accepte, embarquant dans un sous-marin qu’il n’imagine pas aussi labyrinthique.

La première escale est une mer calme… ou presque. Il doit remplir un dossier de candidature détaillé et répondre à un test d’aptitudes logiques.

« Reliez ces figures géométriques », intime Recruto.

Jean-Baptiste plonge dans un océan de questions complexes. Il peine à retenir son souffle face à l’infinité des cas à cocher.

La petite faiblesse qui vous perdra

Après avoir traversé une zone relativement paisible, Jean-Baptiste est confronté à une épreuve terrifiante le Kraken des soft skills: une série de questions comportementales face à un recruteur impitoyable.

Après des semaines dans les profondeurs, Jean-Baptiste reçoit une proposition d’embauche. Mais la remontée est brutale : l’entreprise lui impose une période d’essai draconienne.

Il travaille d’arrache-pied, sous pression constante. Au bout de deux mois, il est convoqué par son supérieur : « Vous êtes bon, mais pas tout à fait ce que nous recherchons. »

Le sous-marin le rejette à la surface, seul et désorienté.

Épilogue : Les leçons de l’aventure

(c) Ill. Photo de cottonbro studio

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En ces terres modernes où le travail est aussi recherché qu’un trésor perdu, les cabinets de recrutement jouent les explorateurs intrépides, guidant candidats et entreprises dans les profondeurs obscures du marché de l’emploi. Mais que se passe-t-il dans ces officines mystérieuses où chaque CV est scruté comme une roche rare ? En s’inspirant de « Voyage au centre de la Terre » de Jules Verne, embarquons pour une expédition dans les coulisses des cabinets de recrutement RH.

Chapitre 1 : L’entrée dans la grotte – Le sourcing des candidats

Tout commence avec un portail d’entrée, ou devrions-nous dire, un gouffre numérique. Les cabinets de recrutement, armés d’algorithmes affûtés comme des pioches, plongent dans des bases de données géantes : LinkedIn, job boards, réseaux professionnels et même CVthèques oubliées.

« Regardez là-bas, Passe-Partout ! Un profil rare de Data Scientist avec 10 ans d’expérience… Il faudra l’approcher discrètement, c’est une espèce presque éteinte ! » et « Monsieur Chose a fait l’école des Mines de Paris » (c’est une contrepèterie), il va falloir creuser son profil.

Le sourcing est une chasse exigeante, où chaque profil potentiel doit être attiré, parfois à coups de messages personnalisés, parfois avec une simple promesse : « Une opportunité unique pour propulser votre carrière ! »

Chapitre 2 : La descente – La sélection des CV

Chapitre 3 : Le passage des épreuves – Les tests de personnalité

C’est ici que la grotte devient oppressante. Les candidats retenus sont invités à franchir le canyon des tests psychométriques.

« Ici, on mesure leur capacité à collaborer, à résoudre des conflits, et à travailler sous pression, » explique Passe-Partout, montrant une plateforme où les candidats cochent frénétiquement des cases.
Les recruteurs utilisent des outils dignes de la science-fiction : MBTI, PAPI, tests de logique ou encore simulations. L’objectif ? Décoder l’essence profonde du candidat, telle une géologue cherchant des cristaux dans une roche opaque.

Mais parfois, les résultats suscitent des débats houleux dans la salle des recruteurs :

• « Il est trop dominant, ça risque de poser problème avec un manager directif. »
• « Mais c’est aussi ce qu’il faut pour le poste ! »

Le candidat, lui, attend fébrilement dans le noir, ignorant que son score au test de « leadership assertif » décidera de son sort.

Chapitre 4 : La chambre de cristal – L’entretien

Ils préparent également l’entreprise, partageant des rapports détaillés sur chaque postulant, avec une précision quasi chirurgicale : « Jean-Michel, 35 ans, expert en gestion de projet, score élevé en leadership collaboratif, mais à former sur les outils agiles. »

Chapitre 5 : Le sommet de la grotte – L’accompagnement vers l’embauche

Une fois le candidat sélectionné par l’entreprise, le cabinet ne relâche pas son attention. Il accompagne les deux parties pour s’assurer que tout se passe bien : « On ajuste les attentes, on négocie le package, et on surveille les premiers jours, » explique Passe-Partout.

Mais parfois, le sol tremble. Une rupture de période d’essai peut survenir, comme un effondrement soudain dans la grotte.

– « Nous pensions avoir trouvé le bon profil, mais il ne correspond pas à notre culture, » se désole l’entreprise.

– « On vous en trouve un autre, » répond stoïquement le cabinet, prêt à replonger dans les entrailles du marché.

Épilogue : Une exploration sans fin

Comme dans « Voyage au centre de la Terre, » l’expédition ne s’achève jamais vraiment. Chaque recrutement est une nouvelle aventure, avec ses mystères et ses imprévus.

Et comme Axel Lidenbrock, les recruteurs finissent toujours par remonter à la surface, un candidat victorieux à leurs côtés, en quête d’un nouveau défi à relever.

Moralité ? Les cabinets de recrutement sont les explorateurs modernes des ressources humaines, prêts à descendre dans les profondeurs pour dénicher la perle rare. Mais gare à ne pas trop s’y perdre : dans les méandres et les abysses du recrutement, même les plus expérimentés peuvent se retrouver face à l’inattendu… ou au chaos total.

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« Messieurs, je parie que je décrocherai cet emploi en 80 jours ! » Tel fut le défi lancé par Jean-Baptiste Candide, aventurier malgré lui du monde impitoyable des RH. Comme le Phileas Fogg de Jules Verne, il s’embarqua dans un périple semé d’embûches, guidé par une ambition sans faille et accompagné, hélas, de Passe-Pas-Trop-Loin, son chargé de recrutement. Voici le récit d’un recrutement qui démarra sur les rails pour finir en déraillement…

Jour 1 : Le Grand Départ – Le premier contact

Tout commence un lundi matin, quand Jean-Baptiste reçoit un appel d’un cabinet de recrutement au nom évocateur : Talentissime & Co.

« Monsieur Candide, nous avons trouvé une opportunité exceptionnelle pour vous ! Un poste de Responsable de l’Impossible chez Global Synergie. Êtes-vous disponible pour un entretien préliminaire ? »
Ni une ni deux, Jean-Baptiste accepte, imaginant déjà son avenir pavé de promotions dorées. Passe-Pas-Trop-Loin, son recruteur enthousiaste, l’assure que cette entreprise est « le Graal de la croissance professionnelle ».

Jour 7 : La jungle des tests de personnalité

Jour 15 : Le deuxième entretien – Quand les choses se corsent

Après les tests, vient le deuxième entretien avec la RH de Global Synergie, Madame Céline Rigueur, une femme au regard perçant et au sourire aussi rare qu’un jour férié en septembre.

« Alors, monsieur Candide, pourquoi voulez-vous travailler chez nous ? »

Jean-Baptiste déroule son pitch, mais il voit bien qu’il est évalué sur chaque argument. Madame Rigueur note tout sur un carnet noir, dans un silence religieux. À la fin, elle lance : « Nous vous rappellerons. »

Jour 30 : Les prises de références – La traque aux fantômes du passé

Jean-Baptiste reçoit un appel de Passe-Pas-Trop-Loin : « Ils adorent votre profil ! Mais ils veulent vérifier vos références. »

S’ensuit une chasse aux anciens employeurs, où Jean-Baptiste doit retrouver des managers oubliés et prier pour qu’ils se rappellent de lui.

« Ah, Jean-Baptiste ? Oui, il était… compétent, je crois », marmonne un ancien patron entre deux réunions.
Jour 50 : L’offre d’emploi – La terre promise ?

Contre toute attente, Jean-Baptiste reçoit un appel euphorique de Passe-Pas-Trop-Loin : « Félicitations ! Vous êtes retenu. L’entreprise vous propose un CDI à 45 000 euros annuels, avec tickets-restaurants. »
Après avoir sablé le champagne, Jean-Baptiste signe son contrat et se prépare à une nouvelle aventure chez Global Synergie.

Jour 80 : L’embauche – Et l’atterrissage forcé

Les premiers jours sont prometteurs. L’équipe est accueillante, les missions stimulantes, et la machine à café fonctionne. Mais très vite, le vernis se craquelle. Les objectifs sont flous, les managers absents et les réunions interminables.

Un matin, après une énième demande irréaliste, Jean-Baptiste est convoqué par le directeur : « Nous devons parler de votre période d’essai. Vous ne correspondez pas exactement à ce que nous recherchons. »

La phrase tombe comme un couperet. Jean-Baptiste, abasourdi, se voit remettre une lettre de rupture de période d’essai quelques jours seulement après son arrivée.

Épilogue : Le retour au point de départ

Jean-Baptiste revient à son point de départ, fatigué mais lucide. Il apprend que Passe-Pas-Trop-Loin a disparu dans la nature et que Talentissime & Co. a fermé boutique.

Moralité : le monde du recrutement, à l’instar du tour du monde, est une aventure imprévisible où chaque étape réserve son lot de surprises. Mais comme le disait Phileas Fogg : « L’important n’est pas de gagner le pari, mais d’avoir tenté l’aventure. »

Que les futurs candidats s’arment de patience et d’un bon carnet d’adresses, car le recrutement est un véritable voyage au bout de la nuit. Céline m’avait prévenu.

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(c) Ill. Photo de NastyaSense

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C’est un phénomène aussi angoissant que surprenant, digne d’un scénario de série B où les candidats sont les malheureux figurants. En écho au célèbre refrain de Ray Parker Junior, on pourrait presque entonner : « Who you gonna call? Ghostbusters! », si ce n’était pas notre job qui disparaissait mystérieusement dans les limbes du marché du travail.

Le ghosting, cette nouvelle tendance des RH

« C’est comme un réflexe pavlovien chez certains employeurs. Si le candidat n’est pas retenu, on ne se donne même plus la peine de le prévenir. C’est dommageable pour tout le monde. »

Du côté des recruteurs, la mode est à la disparition

Les recruteurs, eux aussi, ont décidé de se la jouer « spectres invisibles ». Selon les candidats, certaines entreprises, une fois le CV réceptionné, se transforment littéralement en châteaux hantés, où même les appels insistants des postulants restent sans réponse. Pourtant, tout semblait bien se passer lors des premiers entretiens, des sourires chaleureux, des « On vous recontacte très vite » presque convaincants. Mais ensuite ? Mystère et boule de gomme. Pas un bruit, pas un signe de vie.

Mais pourquoi cette multiplication des ectoplasmes RH ?

La pandémie, le télétravail, les entretiens vidéo, tout cela a peut-être donné aux recruteurs l’impression qu’il était acceptable de simplement « disparaître ». Un chargé de recrutement anonyme se confie :

« On reçoit tellement de candidatures. Quand on ne retient pas quelqu’un, on finit par ne plus répondre à tous. Ça prend trop de temps… »

« Too busy bustin’ ghosts, eh ? », répondrait Ray Parker Junior. Mais l’excuse semble un peu facile. Si le télétravail et la digitalisation ont facilité certaines choses, cela n’explique pas pourquoi la politesse de répondre à un email est devenue aussi rare qu’une apparition fantomatique sur la place Vendôme.

Le revers de la médaille : les candidats s’y mettent aussi

Faut-il s’étonner que les candidats aient décidé de rendre la monnaie de leur pièce aux recruteurs ? « Ghost me once, shame on you, ghost me twice, shame on me. » La tendance semble s’inverser. De plus en plus de postulants, fatigués d’attendre un retour qui ne viendra jamais, prennent l’initiative de couper court au dialogue, parfois en pleine procédure d’embauche. Ils décrochent un autre poste ou réalisent que l’entreprise n’est pas aussi attractive qu’elle le paraissait. Et hop, c’est eux qui disparaissent.

Jean-Kévin, jeune ingénieur en informatique, en témoigne :

« Un recruteur m’a laissé sans nouvelle pendant deux semaines après un entretien. Quand il m’a rappelé, j’avais déjà un autre job. Je n’ai pas jugé utile de lui répondre. C’est peut-être mesquin, mais on m’a fait le coup trop de fois. »

Ce cycle infernal de ghosting réciproque risque de s’amplifier, chaque partie jouant le jeu de l’autre comme si c’était la norme.

Le cercle vicieux fantomatique

Ce jeu de cache-cache, où chaque camp semble vouloir devenir plus évanescent que l’autre, finit par empoisonner le marché de l’emploi. Les candidats perdent confiance dans les processus de recrutement et se désintéressent des entreprises peu réactives. Les employeurs, eux, manquent de bons profils qui désertent, lassés de cette danse macabre.

Alors, si vous postulez et que votre candidature part dans le néant, inutile de sortir l’aspirateur à fantômes. Peut-être qu’un jour, le recruteur décidera de sortir de son invisibilité pour vous rappeler… Ou pas. D’ici là, vous pouvez toujours chanter : « Who you gonna call? Ghostbusters! » et espérer que ce spectre du recrutement finisse par s’évaporer.

En attendant, que ceux qui ne veulent pas devenir invisibles répondent aux emails. Un petit conseil de bon sens, ça ne fait jamais de mal.

Lire notre dossier RH & recrutement

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Attention aux évidences RH ! Dans une étude LinkedIn livrée hier, les recruteurs français interrogés révèlent les principales erreurs à éviter par les candidats qui passent un entretien d’embauche.

Nous reprendrons tout d’abord, tel quel, le communiqué qui nous a été transmis et qui n’apporte rien de neuf.

Nous le complèterons par un point de vue opposé : celui du candidat, non pris en compte dans l’étude qui, sous couvert de proposer des conseils, renforce les stéréotypes, les normes et le conditionnement des comportements des uns… pour les faire se conformer aux attentes fantasmées des autres.

Et si le commanditaire de cette étude pensait différemment le rôle des deux parties prenantes à l’embauche ? Et brûlait les cases (désolé, Tom) ?

Principales erreurs à éviter par les candidats qui passent un entretien de recrutement

Selon l’étude sus-mentionnée et sous forme de puces :

• Être en retard et ne pas s’excuser : plus de la moitié (55%) des recruteurs interrogés n’ont pas retenu un candidat par manque de ponctualité.
• Mentir sur son parcours professionnel : près de la moitié (43%) des recruteurs interrogés ont refusé un candidat après avoir menti à propos de ses précédentes expériences.
• Regarder son téléphone : plus d’un tiers (39%) des recruteurs déclarent qu’un candidat qui regarde son téléphone pendant un entretien est rédhibitoire.
• Porter une tenue vestimentaire non appropriée : plus d’un tiers (34%) des recruteurs ont écarté un candidat en raison de sa tenue vestimentaire jugée non professionnelle.

Conseils pour décrocher le poste idéal

L’étude poursuit en « dévoilant » quelques conseils émanant des recruteurs interrogés afin que les candidats mettent toutes les chances de leur côté pour décrocher leur poste idéal…

• Une bonne préparation : 18% des recruteurs favorisent un candidat connaissant bien son entreprise ainsi que les personnes qu’il rencontre ; et 16% des recruteurs vont mieux considérer un candidat qui pose des questions pertinentes à la fin de l’entretien.
• La prestance : près d’un recruteur sur 10 considère l’allure générale (comportement, diction, regard) du candidat comme atout décisif lors d’un entretien.

Et côté recruteur et RH, quelles sont les erreurs à éviter ?

Pas besoin d’une étude pour observer que les recruteurs, qu’ils soient RH ou « fonctionnels », sont tout aussi prompts à développer des comportements inadéquats que les personnes qu’ils recrutent. Ainsi, les candidats non interrogés aimeraient certainement que les recruteurs…

• S’excusent en cas de retard ou de déplacement du RDV ; ne regardent pas sans cesse leur montre ou tripotent leur mobile, voire répondent au téléphone plusieurs fois pendant l’entretien ;
• Présentent toutes les personnes assistant à l’entretien ;
• Évitent les allusions à leur âge (Einstein n’a pas donné la recette pour avoir une expérience de 30 ans en venant de souffler 25 bougies et en acceptant de se faire payer comme un stagiaire de fin d’études), prénom (je sais de quoi je parle), nom (pareil…), sexe (les Claude ne comptent pas pour des prunes), lieu d’habitation (Bourg-la-Reine en premier et Choisy-le-Roi en second) ;
• N’aient pas de regard torve au décolleté (« ouhaa, elle est bonne »), à une calvitie (« mince, si jeune ! »), à une peau moins claire que celle du recruteur, à une cravate mal assortie car tout le monde n’est pas blogueur de mode ou bobo heavy user des GalLaf ;
• Ne regardent pas avec condescendance une personne de petite taille ou à mobilité réduite (« Ooohhh le / la pauvre ! »), sachant que les femmes enceintes sont directement poussées (« c’est un garçon ? ») vers la sortie (voir le point 1) ;
• Ne posent plus de questions s’ouvrant par un « si vous ne souhaitez pas répondre, je comprendrais… », aussi lascif, que piégeux et, surtout indiscret et illégal comme : « aimez-vous les enfants ? » (le lecteur comprendra la question qui forcément suivra), « vous n’êtes pas marié(e) ? » (sous-entendu : « à votre âge » ou « avec vos manières efféminées » ou « avec vos cheveux courts, franchement, pour une femme… ») ;
• Remisent aux oubliettes les questions profondes comme « quels sont vos qualités et vos défauts ? », « comment vous voyez-vous dans 5 ans ? », « pour vous un job idéal c’est quoi ? », « que disent vos collègues de vous ? »
• Rejettent les habitudes de papa, pardon, de pépé qui se prend pour le gourou de service avec un « vendez-moi ce stylo » digne des années 70.  Même Mathusalem est miné !
• N’oublient pas que le stress en entreprise commence par un recrutement stressant. Voir 5 ou 6 personnes, comme lors d’une chaine sanitaire ou médicale, ne fait que développer l’aréopagie (pas de coquille ici mais un néologisme) sans « augmenter » le recruteur, et stresser le candidat tout en paralysant la décision de l’entreprise.

Le souci est que, le marché de l’emploi étant tendu (euphémisme), les candidats n’ont pas la possibilité de considérer tel ou tel comportement inadéquat du recruteur comme « rédhibitoire ». Ils ne peuvent non plus « refuser un recruteur ». Le « choix » est à sens inique.

Conseils pour convaincre le candidat idéal

Pour suivre le plan du communiqué de presse de l’étude, il faut maintenant dévoiler à notre tour des conseils basiques et creux (avouons-le !) afin que les recruteurs mettent toutes les chances de leur côté pour décrocher leur candidat idéal. Pour cela, clonons les affirmations bien senties et convenues du CP afin de convaincre tous les recruteurs et RH de leur bien-fondé.

Alors quels conseils adresser aux recruteurs ? Il va falloir faire plus fort que Moïse…

Oui, ces conseils sont basiques. Mais emprunts de vérité. Pétris d’observation. Si vous pensez que je suis de mauvaise foi, c’est parce que déjà, vous développez déjà de bonnes pratiques. Et c’est cool. Cool aussi que vous ayez lu jusqu’au bout (à cent degrés) cet article

A tous les autres lecteurs, forcément plus nombreux, n’hésitez pas à compléter la « liste » des erreurs à éviter et des conseils pour recruter le candidat idéal afin d’éradiquer définitivement les mauvaises pratiques. Et à nous rejoindre sur LinkedIn (nous n’y sommes pas) !

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Article initialement publié en septembre 2017. Non modifié depuis, preuve que rien n’a changé

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